Indonésie
Výběr a nábor
Výroba & provoz
HR compliance
Nábor pracovníků z Indonésie: kdy dává smysl, co si pohlídat a jak snížit rizika
Nábor z Indonésie není „další zdroj kandidátů“. Je to rozhodnutí o kontinuitě výroby:
obsazení směn, kvalita, bezpečnost a predikovatelný start date. Tohle funguje firmám, které přistoupí k náboru jako k projektu:
pozice → proces → dokumenty → nástup → onboarding.
- nabíráte ve vlnách (desítky lidí) a chcete stabilizovat směny,
- umíte zajistit ubytování a máte vlastníka mezi HR a provozem,
- počítáte s onboardingem jako s řízeným procesem (ne „ukázat linku“).
- potřebujete výpomoc „do 2–4 týdnů“ (zklamání z termínů je jisté),
- nemáte ubytování nebo řešíte změny adres ad-hoc,
- nemáte jednotné SOP napříč směnami (kvalita a retence se rozpadnou).
Rychlé rozhodnutí (2 min): kdy ano vs. kdy ne
Indonésie je vhodná, když řešíte dlouhodobé doplnění kapacit a chcete snížit závislost na jednom trhu.
V praxi to typicky znamená větší výrobní a průmyslové firmy, kde je klíčová stabilita a predikovatelnost.
Pokud se rozhodujete mezi „rychle sehnat lidi“ vs. „stabilizovat výkon“, Indonésie patří do druhé kategorie.
Základní otázka zní: máme připravené podmínky pro nástup a udržení výkonu?
Pokud řešíte kandidáta, který už je v ČR (a očekává se rychlý start), často narazíte na procesní limity.
Praktický kontext: Nábor cizince v ČR: proč nemůže hned nastoupit.
Kde to firmám nejčastěji selže (konkrétní scénáře)
Největší škody nevzniknou na „ceně služby“. Vzniknou, když se ukáže, že firma neměla připravené
časování, ubytování a interní kapacity. Níže jsou 3 scénáře, které se opakují napříč projekty a zeměmi.
Scénář 1: Pozice/parametry nejsou připravené → posun nástupu a eskalace uvnitř firmy
Reálně to vypadá tak, že byznys tlačí na start date, ale HR nemá stabilní zadání (pozice, mzda, místo výkonu),
nebo se parametry mění „jen dodatkem“. Výsledkem je zdržení, interní nedůvěra a přepracování podkladů.
Compliance rámec a praktická evidence: Evidence a hlášení cizinců: 8 pravidel bez pokut.
Scénář 2: Ubytování bez procesu změn → blokace dokumentace a zbytečné „stopky“
Ubytování není jen logistika. Je to podklad do řízení. Pokud nemáte proces pro změny adres (a interní kontrolní bod),
projekt se zpomalí pokaždé, když se cokoliv pohne – a v praxi se hýbe často.
Pokud chcete mít celý nábor/visa/relokaci procesně v jednom: Vízový a relokační servis pro firmy.
Scénář 3: Onboarding bez jednotných SOP → nekvalita a fluktuace „až po pár týdnech“
Když každá směna učí „trochu jinak“, chyby se opakují, ale lidé se neptají (a často to dlouho vypadá, že je vše v pořádku).
Výsledkem je nekvalita, incidenty BOZP nebo odchody po několika týdnech až měsících.
Praktický 90denní rámec pro výrobu: Onboarding pracovníků ve výrobě: 90denní plán.
Pošlete nám 4 údaje: počet lidí, typ pozic, lokalitu a cílový termín nástupu.
Vrátíme doporučený postup a rizika, která má smysl ošetřit hned na začátku.
Zaslat poptávku
Oficiální rámec projektu a podmínky účasti
Pokud chcete jít cestou Indonésie, dává smysl opřít se o oficiální rámec projektu a nastavit podle něj interní očekávání.
Projekt je cílený na mladé indonéské státní příslušníky (21–29 let) – studenty/absolventy vybraných polytechnických škol –
pro pozice v technických a řemeslných profesích (CZ-ISCO hlavní třída 7).
- Kandidáti: 21–29 let, polytechnické vzdělání, plný úvazek, technické/řemeslné role (CZ-ISCO 7).
- Zaměstnavatelé: větší průmyslové a výrobní firmy (v praxi typicky 250+ kmenových zaměstnanců), působící alespoň 2 roky v ČR,
s vypořádanými závazky vůči státu, a se záměrem nabrat ve větším objemu (v praxi desítky). - Kapacita a časování: projekt běží ve vlnách (dvě etapy ročně) a má roční kapacitní limit – proto je klíčové plánování.
- Pobytový titul: účastníkům je garantována možnost podat žádost o zaměstnaneckou kartu.
Oficiální popis a dokumenty k projektu:
MPO – Projekt pracovní migrace z Indonésie
Pokud řešíte paralelně i vládní programy ekonomické migrace:
Program Kvalifikovaný zaměstnanec ·
HK ČR – informace k programu.
Jaké profily z Indonésie dávají smysl nabírat
Nejbezpečnější je vycházet z rolí, které máte procesně zvládnuté: školitelé, SOP, kontrola kvality a jasná odpovědnost v provozu.
Teprve pak rozšiřovat spektrum.
zámečníci, operátoři elektrotechnické výroby, svářeči, slévači, mechanici a opraváři strojů a zařízení,
CNC/SMT operátoři, operátoři výroby (dle konkrétní technologie).
Poznámka: U vybraných odborných rolí může hrát roli ověření kvalifikace či interní zkoušky. Dopad na čas a náklady je lepší řešit na začátku projektu, ne „až se to objeví“.
7 přínosů pro firmu (prakticky)
- Diverzifikace zdrojů: snižujete závislost na jednom trhu a na jedné kapacitní „stopce“.
- Škálování ve vlnách: když plánujete směny dopředu, Indonésie dává logiku jako stabilní kanál.
- Technické profily: u řady rolí dává smysl kombinovat více zemí podle typu pozice a školitelnosti.
- Predikovatelnost: když držíte workflow a interní ownership, výrazně roste stabilita projektu.
- Nižší provozní chaos: onboarding se SOP snižuje nekvalitu, chyby a incidenty.
- Compliance jistota: jasný proces hlášení, změn a evidence snižuje rizika pro firmu i zaměstnance.
- Employer branding bez slibů: férové podmínky + jasná pravidla + růstový rámec = stabilita.
Pro srovnání kapacitního plánování navazuje:
Nábor pracovníků z Filipín 2026: postup, kvóty a náklady ·
Zaměstnanci z Filipín pro firmy
Nástup a adaptace: co drží stabilitu
Nábor nekončí příletem. Stabilita začíná až tehdy, když máte jednotné standardy napříč směnami,
jasnou eskalaci a rytmus kontrol. Bez toho se vám investice do náboru vrací v podobě nekvality, incidentů nebo fluktuace.
vizuální SOP (piktogramy), krátké stand-upy (5–10 minut), mentor/buddy na každou směnu, kontrolní body v prvních týdnech.
Hotový rámec pro výrobu (30/60/90): Onboarding pracovníků ve výrobě: 90denní plán.
A pokud řešíte „výpomoci“ (DPČ/DPP), které umí rozbít compliance:
DPČ cizinec třetí země: pravidla pro HR.
Pokud máte proces náboru, ale onboarding „každá směna jinak“, nejde o zdroj země. Jde o standardy a ownership.
Checklist pro HR a provoz
- Ownership: kdo drží HR část, kdo provoz, kdo onboarding, kdo eskalace.
- Ubytování: připravené předem + proces pro změny adres (interní kontrolní bod).
- Pozice a podklady: konzistence pozice / mzdy / smluv / ubytování napříč dokumenty.
- Hlášení a povinnosti: interní proces pro nástup, změny, ukončení + auditovatelná evidence.
- Onboarding standard: SOP, mentor, rytmus kontrol (týden 1–2, měsíc 1, měsíc 2–3).
- Realistický start date: řídit procesem, ne „přáním“.
Pokud chcete mít nábor, víza i onboarding jako jeden řízený celek:
Vízový a relokační servis pro firmy.
Pošlete nám: počet lidí, typ pozic, lokalitu a cílový termín nástupu.
Vrátíme doporučený postup, realistický timeline a rizika, která má smysl ošetřit hned na začátku.
Zaslat poptávku
