Máme bohaté zkušenosti se zaměstnáváním filipínských pracovníků a začlenění cizinců je naše velké téma. Časem a zkušenostmi se vydefinovalo několik zásad, které nám dobře fungují při inkluzi nových pracovníků.
1. Respekt k rozdílné kultuře a motivaci
Respekt k rozdílné kultuře musí být jednoznačně z naší strany. Zjistila jsem, že naši pracovníci tak moc přijímat českou kulturu nechtějí. Proto je začlenění cizinců tak trošku víc na zaměstnavatelích samotných.
Tady je pár úsměvných příkladů pro ilustraci:
Slepice na ubytovně – když už se objevily tak z čista jasna, my jsme čekali že na vajíčka, ony však šly do hrnce
Plastové láhve na toaletě a neustálé vlhko a mokro – naše fantazie na tohle nestačila, nakonec to byla náhrada bidetu
Nejvíc akutní věc k nákupu po příjezdu – my jsme mysleli, že to bude adaptér do zásuvky, bylo to karaoke
Zajímavé pro mě bylo uvědomnění si rozdílů v oblasti motivace a odměňování
Rozvojové plány, kariérní růst, získávání zkušeností není něco by motivovalo velmi a zaručeně. Mnohem víc a zaručeněji funguje finanční motivace. Bohužel mi HR poučky o hledání smyslu v práci, vnitřní motivaci, vedení příkladem, apod. nefungují. Nebo možná fungují – lidé vždy potřebují naplnit základní potřeby. Pokud je nemají naplněné, neposunou se v Maslowově pyramidě potřeb nikam výš.
2. Zaškolení, orientace a postupné začlenění cizinců
Prvním zaškolením procházejí naši agenturní zaměstnanci, případně budoucí zaměstnanci našich zákazníků ještě před samotným příjezdem z Filipín. Máme pro ně připravené školení, aby pochopili zásady a principy každodenního života v ČR.
Druhá část orientace probíhá po příjezdu do ČR. Pracovníkům prakticky ukazujeme, jak se orientovat v ČR, jak fungovat každý den a dobře se adaptovat v práci.
3. Jazyková podpora
Na některých pozicích je potřebná základná vybavenost českým jazykem. Takovým pracovníkům zajišťujeme jazykové kurzy ještě v době, kdy jejich víza procházejí schvalováním a oni jsou doma, na Filipínách.
4. Mentoring a podpora
I když mají všichni pracovníci již předchozí zkušenosti jak na dané pozici, tak i v oboru, je stále velký rozdíl, jak je práce vykonávána jinde ve světě. V našem prostředí očekáváme větší flexibilitu, odpovědnost a kontinuální proces učení se, které vnímáme jako přirozené.
Z tohoto důvodu věnujeme velkou pozornost zaškolení a jejich orientaci, a to do nejmenšího detailu. Poskytujeme všem pracovníkům sepsané pracovní postupy a poukazujeme na nutnost flexibility a ochotu učit se po celou dobu jejich pracovního poměru. Velmi to pomáhá při začlenění cizinců do prostředí firmy a pochopení firemní kultury.
5. Otevřená komunikace a zpětná vazba
V tomto ohledu se mi zdá rozdíl kultur jako jedním z nejzásadnějších. Velká uctivost, respekt a pokora vede k tomu, že komunikace a zpětná vazba ze strany pracovníků je spíš na obtíž. Těžko se dozvídáme s předstihem o tom, že je na jejich straně nějaká významná nespokojenost.
Proto zpětnou vazbu získáváme a ověřujeme pravidelně, vlastně kontinuálně formálním i neformálním způsobem.
Na druhou stranu poskytování zpětné vazby vázané k pracovnímu výkonu z naší strany nebo strany přímého zaměstnavatele se nám vyplácí komunikovat velmi jasně a pokud možno přímo. Jedině tak se nám daří předat myšlenku a vyhnout se nepochopení.
6. Dohled nad právními aspekty zaměstnávání cizinců
Spoléhat se na to, že si pracovníci sami ohlídají např. platnost své zaměstnanecké karty, nebo si přehlásí své místo pobytu se nám neosvědčilo. Kontrola všech zásadních aspektů je na nás, abychom předešli nepříjemnostem.